Quand RH ne signifiera plus Ressources Humaines mais Robots Humanoide


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Je suis le Responsable des Ressources Artificielles. Le RRH a pour ainsi dire disparu en 2020 remplacé par le Responsable des ressources externalisées. L’entreprise libérée de 2020, c’est l’entreprise libérée de ses salariés humains pour lui permettre de produire avec ses robots remplis d’intelligence artificielle, ses chaines de production managées par algorithmes et quelques ressources humaines externes…

Le mouvement avait commencé timidement en 2016 pour connaitre une accélération en 2017 mais la rupture a bien été 2019 avec la mise au point d’une intelligence artificielle que l’on pouvait greffer sur tous les process existant pour une analyse suivi d’un diagnostic global et de recommandations pour l’entreprise.

Il faut dire que les RH n’arrêtaient pas de nous rabâcher encore et encore le cout de la main d’œuvre, la complexité du code du travail, des textes législatifs, de l’empilement des droits, du management de proximité… Ils n’avaient pas su prendre le virage de la transformation alors en cours.

Les premiers qui se sont trouvés au chômage étaient ceux qui s’y attendaient le moins : nos consultants. Nous avions plein de consultants pour le marketing, la communication, la marque employeur et la stratégie d’entreprise. Nous avons désormais un contrat avec le GIA – Global Intelligence Administration – qui nous permet de gérer l’interface avec nos machines et nos ressources humaines externalisées.

Les recommandations étaient limpides : débarrassez-vous du facteur humain en interne, bien trop couteux, automatisez toutes les tâches répétitives et externalisez le reste des secteurs fonctionnels !

La surprise a été de taille puisque en 2016 on annonçait seulement 10% à 40% d’emplois – selon les études –remplacés par les robots ; et ce plutôt des emplois non qualifiés, même si le phénomène commençait à toucher également des cols blancs ; au Japon un robot avait déjà remplacé 34 salariés en assurance, mais cela restait encore marginal.

Le tsunami a donc surpris tout le monde. Les entreprises ont tenté de surfer sur les aspirations de la Gen Y, si avide d’entreprendre, d’être libre et autonome. Les nouveaux dirigeants politiques avaient de leur côté balayé les protections sociales et écrasé les dernières velléités de syndicats prêchant seuls dans des ateliers désaffectés, des bureaux abandonnés et des usines robotisées. Quelques chèques avaient permis de renvoyer tout le monde aux joies de l’indépendance, grâce au revenu universel. Son montant avait été calculé par les robots gestionnaires afin de juguler les envies d’un grand mouvement de révolte… mais au final, trop faible pour vraiment vivre, il avait souvent condamné ses bénéficiaires à accepter du travail aux conditions dictées par des employeurs peu scrupuleux, pour ne pas rester dans la misère et le dénuement.

L’uberisation avait touché les transports en premier, les voitures, les trains, les autobus, les avions… tout avait été confié à des IA et parfois quelques humanoïdes pour ne pas créer de panique devant le vide des cabines et des sièges conducteurs.

Les banques avaient suivi, avec la fermeture de 90% des agences ; et celles qui furent maintenues furent automatisées à 90% comme ce fut aussi le cas pour la grande distribution et ses caisses automatiques, avec des ventes réalisées à distance pour bénéficier de prix plus intéressants. Amazon avait lancé le premier projet – qui fut rapidement suivi d’un raz de marée – d’immenses entrepôts qui ne résonnaient plus que des bras articulés, des chariots automatiques et des lumières issues de la lecture des codes-barres. Les livraisons étaient désormais en grande partie assurées par des drones.

Les services à la clientèle avaient vu fondre les call-center et les services clients remplacés par chatbots dont le cœur s’appuyait sur les principes du Learning Machine, big data et intelligence artificielle. Ces programmes dotés de voix humaines pouvaient prédire les questions des clients dans 78% des cas dès la 12èmeseconde, accélérant ainsi les temps de traitement et réduisant les attentes. Un taux de satisfaction bien supérieur à ce qu’il était à l’époque des employés en chair et en os.

La santé avait été bouleversée par la médecine prédictive et les systèmes d’assurance qui, en revanche, nécessitaient que les assurés acceptent d’avoir une puce implantée dans leur chair. On se félicitait chaque jour des choix thérapeutiques guidés par la machine, bien qu’encore sous validation d’un médecin. Le personnel hospitalier était secondé par une intelligence artificielle qui les rappelait à l’ordre sur des erreurs dans le dosage des médicaments, l’hygiène des soins ou le temps passé avec chaque malade.

Nous étions passés, comme dans les mauvais films de science-fiction, à des robots ayant parfois des formes humaines, notamment lorsqu’ils devaient entrer en contact avec la population ou les clients. Mais nous avons abandonné, car nous avions à déplorer de nombreuses pertes ou détériorations suite à des problèmes de communication avec les clients. En tant que Responsables des ressources artificielles, j’ai aussi une responsabilité dans la gestion des risques de ces machines, qui sont souvent relativement fragiles et couteuses.

Nous étions partis pour supprimer tout le travail rémunéré qui ne nécessitait que des bras ou du cerveau gauche – les analyses pouvant être décortiquées en process –, mais finalement la main d’œuvre étant bon marché et les risques non assurés par nos soins, nous avons changé d’avis. Mon responsable des ressources externalisées doit faire face à un fort turn-over mais une main d’œuvre abondante permet de s’adapter en temps réel.

Les emplois qui ont résisté sont les emplois qui demandent à la fois une capacité physique spécifique et une disposition de l’esprit très particulière. Le travail de jardinier, fleuriste, comme celui de masseur, ostéopathe ou chirurgien sont devenus essentiels (bien que ce dernier soit fortement assisté et guidé par ses assistants robotisés) pour empêcher les gens de sombrer dans la mélancolie, voire la déprime. Il reste aussi les emplois dans le domaine du loisir mais celui-ci dépend des subventions et des recommandations des algorithmes du ministère de la culture et des arts. Quelques artisans subsistent mais les nouvelles constructions ne nécessitent plus de plombiers, chauffagiste ou serruriers. Tout a été optimisé et peut être changé par blocs.

Nous avons supprimé l’emploi, mais n’avons pas su recréer de l’activité ; et les inégalités sont revenues, comme au temps des grandes révolutions en Europe et aux Etats-Unis. Les forces de l’ordre – étant désormais constituées de 15% de fonctionnaires, 65% de robots et 20% d’intermittents – sont efficaces en temps normal ; mais elles pourraient poser problème en cas de soulèvement massif de la population. Nous sommes donc en train de voir, avec le ministère de l’éthique, si nous pouvons programmer les puces santés avec un programme « sécurité ».

Une autre approche serait d’augmenter le revenu universel, de re-développer les arts, les loisirs, et de permettre de nouveau le sport et les voyages. Ces derniers en effet avaient été rendus difficiles en raison de la pollution qui ne permettait plus de dépenser autant d’oxygène sans rien produire en retour. Cette décision stratégique est au programme du prochain sommet de Crados et aux mains de nos grands dirigeants.

Nous sommes d’ailleurs actuellement sur un programme pilote d’une communauté qui a refusé les derniers progrès et se veut auto-suffisante avec le revenu universel. Ils continuent à exercer des activités que nous avions permis de faire disparaître grâce aux robots comme l’agriculture, la construction de logements, le recyclage, la cueillette des fruits et des légumes, l’enseignement. Ce qui est étonnant c’est que le niveau de vie est plus faible, mais qu’ils ont développé une ressource devenue extrêmement rare de nos jours : le bonheur.

Source : RH Info
http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/rh-wars-fantastique-ou-realiste

Pensez-vous que le recrutement via les réseaux sociaux est un moyen efficace pour connaître ou avoir des informations sur les candidats sélectionné ou reçu en entretien ?


Les réseaux sociaux peuvent être un moyen efficace pour recruter des salariés ou des stagiaires au sein des sociétés, mais il peut y avoir des conséquences lorsqu’un employeur utilise les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter ou Google+ pour recruter un stagiaire, un apprenti, un salarié ou bien un alternant.

Les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter et Google+ devraient être utilisés plutôt à des fins professionnelles pour les entreprises et à des fins personnelles pour les particuliers.

Les réseaux sociaux professionnels LinkedIn, Viadeo, Amplement, Wizbii, Yupeek, Xing sont des moyens efficaces pour le recrutement d’une personne, de plus, un employeur pourrait recruter en utilisant des sites d’emplois, sites spécialisés ou des offres écoles.

En générale, lorsqu’un employeur propose un entretien à un candidat, il a seulement des informations sur le candidat à partir d’un CV et d’une lettre de motivation. A partir de ses deux éléments, l’employeur peut déjà avoir une petite idée du candidat qu’il va recevoir.

Cependant, si un employeur recrute à partir des informations que l’on peut trouver sur Facebook ou Twitter, il y aurait énormément de conséquences lors de l’entretien.

L’employeur pourrait vouloir ne pas recevoir le candidat pour un entretien, il pourrait faire de la discrimination à cause du contenu que dispose le compte Facebook ou Google+ du candidat (photos, vidéos, commentaire, etc.), les informations personnelles du candidat pourraient bien évidemment induire en erreur le recruteur et dans ce cas là, il n’y aura pas d’entretien et pas de sélection du candidat pour le poste proposé.

Cela signifierait que les recruteurs seront plus indulgents lors des sélections des candidats pour un stage ou un poste en CDD, CDI ou intérim.

À cause de la restriction, il y aura de moins en moins de postes à pourvoir et le taux de chômage sera en hausse à cause des conséquences liées au recrutement par les réseaux sociaux comme Google+, Twitter ou bien Facebook.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Ecrit et Publié par Besocialweb (Bekir YILDIRIM)

Viadeo passe le seuil symbolique des 10 millions d’inscrits en France !


Comment le réseau social français « Viadeo » a-t-il atteint les 10 millions d’inscrits en France en Mai 2015 sachant que celle-ci avait eu une année difficile auparavant en 2014.

Pour en savoir plus, cliquez sur ce lien : http://www.lesechos.fr/tech-medias/hightech/02163747945-viadeo-passe-le-seuil-symbolique-des-10-millions-dinscrits-en-france-1119200.php

Quand Hillary Clinton cherche un emploi sur Linkedin !


Venez découvrir en exclusivité les raisons qui pousse Hillary Clinton à chercher un emploi sur LinkedIn :  http://www.leparisien.fr/laparisienne/societe/quand-hillary-clinton-cherche-un-emploi-sur-linkedin-21-05-2015-4790699.php

Quelles sont les conséquences de l’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement ?


Les réseaux sociaux peuvent être un moyen efficace pour recruter des salariés ou des stagiaires au sein des sociétés, mais il peut y avoir des conséquences lorsqu’un employeur utilise les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter ou Google+ pour recruter un stagiaire, un apprenti, un salarié ou bien un alternant.

Les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter et Google+ devraient être utilisés plutôt à des fins professionnelles pour les entreprises et à des fins personnelles pour les particuliers.

Les réseaux sociaux professionnels Viadeo et Linkedin sont deux moyens efficaces pour le recrutement d’une personne, de plus, un employeur pourrait recruter en utilisant des sites d’emplois, sites spécialisés ou des offres écoles.

En générale, lorsqu’un employeur propose un entretien à un candidat, il a seulement des informations sur le candidat à partir d’un CV et d’une lettre de motivation. A partir de ses deux éléments, l’employeur peut déjà avoir une petite idée du candidat qu’il va recevoir.

Cependant, si un employeur recrute à partir des informations que l’on peut trouver sur Facebook ou Twitter, il y aurait énormément de conséquences lors de l’entretien.

L’employeur pourrait vouloir ne pas recevoir le candidat pour un entretien, il pourrait faire de la discrimination à cause du contenu que dispose le compte Facebook ou Google+ du candidat (photos, vidéos, commentaire, etc.), les informations personnelles du candidat pourraient bien évidemment induire en erreur le recruteur et dans ce cas là, il n’y aura pas d’entretien et pas de sélection du candidat pour le poste proposé.

Cela signifierait que les recruteurs seront plus indulgents lors des sélections des candidats pour un stage ou un poste en CDD, CDI ou intérim.

À cause de la restriction, il y aura de moins en moins de postes à pourvoir et le taux de chômage sera en hausse à cause des conséquences liées au recrutement par les réseaux sociaux comme Google+, Twitter ou bien Facebook.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Sur LinkedIn, le recrutement fait peau neuve !


Le réseau social professionnel lance la version française de sa page d’accueil Linkedin Recruiter.

Alors que le réseau social professionnel Viadeo lançait en fin d’année dernière sa nouvelle application Viadeo Recruiter, c’est autour de Linkedin de proposer une refonte de sa page Linkedin Recruiter, désormais disponible en français.

Une navigation simplifiée

Dans cette nouvelle version, le réseau social professionnel propose une barre de navigation permettant aux recruteurs d’accéder plus facilement à leur historique de recherches ou aux sauvegardes. Elle autorise également des mises à jour en temps réel des profils de candidats qu’ils suivent sur Linkedin.

Il peut visualiser l’activité de leurs collègues et responsables recrutement afin de faciliter la communication au sein de l‘équipe. Un module de suggestion de personnes automatise la recherche de profils. Enfin grâce aux « To-Do Lists », les recruteurs peuvent créer une liste de tâches à effectuer. Ainsi, ils sont alertés sur les événements urgents de type réception des candidatures ou compte-rendu d’embauches.

La fonctionnalité Recrutement de Viadeo relookée depuis fin 2012

Depuis novembre dernier, Viadeo permet aux recruteurs d’affiner ou d’élargir leur recherche en ajoutant ou retirant des critères de sélection. Il peut envoyer directement une offre d’emploi à un ou plusieurs membres de Viadeo et visualiser l’ensemble des résultats obtenus.

Dans l’onglet « Mes projets en cours » le recruteur peut créer un dossier dédié pour chaque nouveau poste à pourvoir. Enfin dans « Mon vivier » il peut visualiser tous les candidats qu’il a un jour approchés, et retrouver l’historique de ses échanges.

 http://pro.01net.com/editorial/595153/sur-linkedin-le-recrutement-fait-peau-neuve/

Quelles sont les conséquences de l’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement ?


Les réseaux sociaux peuvent être un moyen efficace pour recruter des salariés ou des stagiaires au sein des sociétés, mais il peut y avoir des conséquences lorsqu’un employeur utilise les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter ou Google+ pour recruter un stagiaire, un apprenti, un salarié ou bien un alternant.

Les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter et Google+ devraient être utilisés plutôt à des fins professionnelles pour les entreprises et à des fins personnelles pour les particuliers.

Les réseaux sociaux professionnels Viadeo et Linkedin sont deux moyens efficaces pour le recrutement d’une personne, de plus, un employeur pourrait recruter en utilisant des sites d’emplois, sites spécialisés ou des offres écoles.

En générale, lorsqu’un employeur propose un entretien à un candidat, il a seulement des informations sur le candidat à partir d’un CV et d’une lettre de motivation. A partir de ses deux éléments, l’employeur peut déjà avoir une petite idée du candidat qu’il va recevoir.

Cependant, si un employeur recrute à partir des informations que l’on peut trouver sur Facebook ou Twitter, il y aurait énormément de conséquences lors de l’entretien.

L’employeur pourrait vouloir ne pas recevoir le candidat pour un entretien, il pourrait faire de la discrimination à cause du contenu que dispose le compte Facebook ou Google+ du candidat (photos, vidéos, commentaire, etc.), les informations personnelles du candidat pourraient bien évidemment induire en erreur le recruteur et dans ce cas là, il n’y aura pas d’entretien et pas de sélection du candidat pour le poste proposé.

Cela signifierait que les recruteurs seront plus indulgents lors des sélections des candidats pour un stage ou un poste en CDD, CDI ou intérim.

À cause de la restriction, il y aura de moins en moins de postes à pourvoir et le taux de chômage sera en hausse à cause des conséquences liées au recrutement par les réseaux sociaux comme Google+, Twitter ou bien Facebook.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Source : écrit par Bekir-Cem YILDIRIM

Career Cloud. Faire un Cv à partir de son profil social !


Career Cloud. Faire un Cv à partir de son profil social

Career Cloud est un outil Web2 qui permet de se bâtir un CV à partir de son profil sur les réseaux sociaux.

Les réseaux sociaux font partie désormais de toute stratégie de recherche d’emploi. Bien utilisés, ils peuvent servir à vous bâtir une image professionnelle et à convaincre d’éventuels recruteurs. Des recruteurs qui de toutes les façons utilisent de plus en plus ces mêmes réseaux sociaux pour se faire une idée d’un candidat. La réputation en ligne joue de plus en plus un rôle déterminant dans la recherche d’emploi. Career Cloud surfe sur cette tendance et vous offre la possibilité de bâtir un CV à partir de votre profil sur les principaux réseaux sociaux…

Career Cloud va ainsi vous proposer un CV pour le moins original dans lequel seront regroupées toutes les informations que vous partagez sur le web social.

L’utilisation est simple et l’outil va vous accompagner pas à pas dans l’élaboration de votre premier Curriculum Vitae. Après une inscription gratuite au service, Career Cloud vous propose six étapes pour agréer l’un après l’autre vos profils sociaux. LinkedIn, Facebook, Twitter, Google Plus, Foursquare et éventuellement un flux RSS de votre blog ou site.

Vous pourrez ensuite ajouter des tags correspondant à vos compétences ou votre recherche pour permettre aux recruteurs de vous trouver. Un clic encore et votre CV est construit. Un look moderne et original avec une compilation des principaux éléments trouvés sur les réseaux sociaux. Attention à LinkedIn, Career Cloud s’appuie beaucoup sur votre profil sur ce réseau pro pour bâtir votre CV en ligne. Une fois finalisé, vous pouvez encore intervenir sur les différentes parties du CV qui restent éditables.

CV Career Cloud

Une fois sauvegardé, vous allez pouvoir partager votre CV via une url unique par mail ou  sur… les réseaux sociaux bien sûr. Career Cloud vous proposera ensuite des statistiques de consultation de votre CV. Notez encore que vous pouvez créer aussi d’un clic un PDF de votre résumé professionnel et le télécharger sur votre ordinateur.

Un bon outil pour se créer facilement un CV original et “branché”. Plutôt destiné aux personnes travaillant dans le monde des nouvelles technos, de la Com ou du marketing. Career Cloud est gratuit.

http://allweb2.com/2013/04/career-cloud-faire-un-cv-a-partir-de-son-profil-social/

Un ancien de chez TF1 à la tête de Facebook !


Recrute

Connaissez-vous Laurent Solly ? Si ce n’est pas le cas, sachez qu’il était connu comme le principal dirigeant de la régie publicitaire du groupe TF1.

Toutes les bonnes choses ont une fin et Môsieur travaille désormais chez nul autre que … Facebook France !

Les Jeux sont faits, Facebook France recrute donc un nouveau directeur général qui prendra son poste d’ici quelques semaines.

« Laurent apportera à Facebook sa parfaite maîtrise du marché publicitaire français et des nouveaux enjeux de communication des marques et des entreprises ».

Il y a du mouvement chez Facebook, c’est indéniable, reste à savoir si tout le monde se réjouira d’une touche publicité façon TF1 dans son Facebook.

A bien y réfléchir, le croisement TF1-Facebook résonne un peu comme une alliance démoniaque, nous pourrions aussi avoir de belles surprises !

Moralité, du PAF au Web, il n’y a qu’un pas.

http://www.gizmodo.fr/2013/04/26/tf1-facebook.html

Internet modifie les tendances du recrutement !


Le web, la vidéo, et les réseaux sociaux sont désormais omniprésents dans le monde du recrutement.

La toile a complètement transformé le monde du travail et du recrutement. Jérôme Ternynck, CEO de Smartrecruiters dans la Silicon Valley, dévoile les nouveaux outils de recrutement issus du web.

Entretiens d’embauche, CV, annonces d’emploi sont progressivement modifiés – ou remplacés – par les nouveaux outils que propose le web en matière de recrutement. Jérôme Ternynck (@jerometernynck) est CEO deSmartrecruiters, une plateforme de recrutement qu’il dirige dans la Silicon Valley, aux États-Unis. Il explique au Figaro.fr les tendances actuelles – et à venir – en matière de recrutement.

• L’omniprésence de la vidéo. Elle est devenue un outil de recrutement incontournable. Si elle n’est pas encore majoritaire – l’entretien d’embauche en tête à tête est évidemment toujours la référence – la vidéo s’est tout de même durablement imposée. Son atout principal: elle permet d’éliminer les frais de déplacement et les délais nécessaires pour qu’une rencontre se fasse. (ND) Skype est l’outil que tout le monde connaît pour ce type de recrutement vidéo en temps réel, mais on peut citer aussi le service spécialisé créé par ImageInPeople ou le site irlandais Sonru. «Le country manager rencontre les candidats, sélectionne le meilleur d’entre eux et j’organise l’entretien par Skype» explique Nathalie Delplanque, DRH chez Fortinet.«Autant je ne recruterais pas quelqu’un uniquement par téléphone, autant par vidéo la conversation ressemble beaucoup à celle d’un entretien face à face.»

• Les plateformes d’évaluation. Elles se développent énormément, notamment grâce aux médias sociaux. Il devient de plus en plus facile de «tester» les candidats de manière ludique: évaluation de compétences, jeux, tests de personnalité, job «fit»… Et là encore la vidéo a une place. Le candidat peut par exemple répondre à des questions, et envoyer la vidéo en plus de son profil. C’est le principe du site américain Hirevue.

• Les logiciels gratuits et sociaux. Les logiciels de recrutement de première génération sont remplacés progressivement par des solutions davantage accessibles, plus sociales, et très souvent gratuites. Smartrecruiters, par exemple, a conquis pas moins de 25.000 clients en deux ans. Les entreprises se tournent également de plus en plus vers Facebook. Des applications, comme Work4Labs, permettent de créer des sites emploi sur le réseau social, ce qui transforme ainsi les fans en candidats.

• Le big data, la grosse tendance à venir. Nous passons tous un laps de temps considérable sur les réseaux sociaux et sur le web en général. En conséquence, certaines sociétés comme Talentbin, Entelo ou Gild en profitent donc pour indexer et consolider notre empreinte numérique pour en faire des profils. Cela amène donc à intégrer des bases de données géantes dans des logiciels de recrutement.

• La disparition progressive du CV. Même si le CV, imprimé ou en PDF reste une norme qui est toujours en place, nous assisterons dans les prochaines années à sa disparition, au profit de profil plus intéractifs, et plus facilement accessibles pour les recruteurs… Des sociétés comme Do You Buzz,About.me, ou LinkedIn ont déjà fait leur trou dans ce domaine.

http://www.lefigaro.fr/emploi/2013/01/02/09005-20130102ARTFIG00339-internet-modifie-les-tendances-du-recrutement.php